Kurzy pořádané úřady práce jsou hrazeny částečně ze státního rozpočtu a částečně z evropských fondů.Kurzy jsou klientům k dispozici na nástěnce Úřadu práce Praha-západ (ÚP) nebo v kanceláři č. 214.
Žádost o zařazení do rekvalifikace si můžete vyzvednout a následně podat kdykoli během evidence na úřadu práce (ÚP), a to bez ohledu na její délku, konkrétně v uvedené kanceláři.
Žádost bude projednána pracovní skupinou vedoucích jednotlivých oddělení.
„Aspekty ovlivňující posouzení žádosti o rekvalifikaci vycházejí z § 33 zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a ze Strategie aktivní politiky zaměstnanosti přijaté na ÚP Praha-západ na rok 2010,“ říká Dagmar Valešová, referent rekvalifikací ÚP Praha-západ.
Poté žadatel obdrží vyjádření o tom, zda mu bude kurz poskytnut. V kladném případě dostane informaci o tom, kdy daný kurz začíná a jaké jsou podmínky pro jeho absolvování.
Více informací najdete též na www.portal.mpsv.cz a nawww.esfcr.cz. (bt)
Otázky na právníka nakonec:
Podle zákoníku práce nelze zaměstnanci dát výpověď v pracovní neschopnosti, pokud je v jiném stavu, na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo v období výkonu veřejné funkce. Též v období vojenského cvičení nebo pokud je členem orgánů odborových organizací. Existují však výjimky, kdy zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď i ve vyjmenovaných případech. Jaké to jsou?
Výše uvedené případy spadají pod definici ochranné doby podle zákoníku práce (ZP). ZP stanoví obecné pravidlo, že zaměstnavatel nesmí dát v ochranné době zaměstnanci výpověď. Z tohoto pravidla existují výjimky. Jedná se především o výpověď zaměstnavatele pro organizační změny definované v ZP. Zaměstnavatel může rovněž dát zaměstnanci výpověď v ochranné době z důvodu, pro který s ním podle ZP může okamžitě zrušit pracovní poměr (pokud však nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do dále specifikované doby). Do třetice může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď v ochranné době i pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (tato výjimka se opět nevztahuje na těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo na zaměstnance, který čerpá rodičovskou dovolenou). Je však nutné si uvědomit, že rozvázat pracovní poměr lze i jinými způsoby, na které se výše uvedené neaplikuje. Rozvázat pracovní poměr dohodou nebo ho zrušit ve zkušební době lze i bez ohledu na popsanou ochrannou dobu podle ZP. Na zrušení pracovního poměru dohodou se opět vztahuje omezení v případě pracovní neschopnosti, ale to je již jiné téma.
Jsou případy, kdy po návratu z rodičovské dovolené už neexistuje pracovní pozice, na kterou by se daná osoba měla vracet. Je nadbytečná. Jaké jsou možnosti řešení situace?
ZP obecně stanoví, že nastoupí-li zaměstnankyně/zaměstnanec po skončení mateřské dovolené do práce, zařadí je zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel na pozici odpovídající pracovní smlouvě. Po skončení ochranné doby může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pro zrušení zaměstnavatele nebo jeho části či pro nadbytečnost zaměstnance.
K tomu je třeba uvést, že musí skutečně dojít ke zrušení zaměstnancova pracovního místa a nikoli např. pouze k jeho přejmenování při zachování jeho původní pracovní náplně.
V případě, že zaměstnavatel nepřijme návrh zaměstnance na neplacené volno, jaké odstupné mu v případě výpovědi náleží?
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů zrušení zaměstnavatele nebo jeho části či pro nadbytečnost zaměstnance (nebo dohodou z týchž důvodů), přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku.
Někteří zaměstnavatelé řeší ukončení zaměstnání nadbytečného zaměstnance dohodou o rozvázání pracovního poměru místo výpovědí z důvodu jeho nadbytečnosti. Jaké k tomu mohou mít důvody?
Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Tak není nutné vyčkat uplynutí výpovědní doby a sjednat den ukončení pracovního poměru individuálně. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru pouze, požaduje-li to zaměstnanec. Pakliže v dohodě není uveden ZP definovaný důvod (např. výše uvedené zrušení zaměstnavatele nebo jeho části či nadbytečnost zaměstnance), nepřísluší zaměstnanci zákonné odstupné.
Odpovědi zpracoval Mgr.Stanislav Janoch, advokát se sídlem v Praze (sjanoch@email.cz)
